「それじゃあ、今、あなたに教えたことを、今から新人のBさんに教えてあげてください」
店長は、スタッフのAさんに、明日から始まる新商品キャンペーン時に、お客様に新商品をおすすめする方法をじっくりとトレーニングしました。そして、そのAさんに対して、未だその方法を教わっていない新人のBさんに、今教えた事をそのまますぐにトレーニングすることを指示したのです。
「え～そんなの無理です～私トレーナーじゃあないし～」
思わず悲鳴を上げたAさん。
しかし、店長は、Aさんのそんな甘えた悲鳴を許すわけはありません。
「イイからやってみて」
と、ぐずぐず言うAさんにビシッと指示をしました。
Aさんは、まだ、不安げな表情でしたが、店長の真剣な表情を見て、意を決して、後輩の新人スタッフBさんに対して、つい先ほど店長に教わったおすすめの方法や新商品について教え始めました。
そして、一通り教え終わったAさんに対して、店長は、
「どう？学んだ事をすぐに教えてみてどんなことがわかった？」
と、質問をしたのです。
すると、Aさんは、
「はい、実は、店長から教わったとき、新商品の原材料のところが、チョットよくわかっていなかったんです。それが不安だったんですが、やはり、Bさんに教えてみて、そこが中途半端だったということがわかりました。店長、そこをもう一度教えて下さい！」
Aさんは、学んだ事をBさんに教えることによって、自分の理解度についてしっかりしているところと、未だ不明瞭な部分とがはっきりさせることが出来ました。
「学んだ事を人に教える」
この方法が、トレーニングの理解度を確認するとても優れた方法なのです。
ところが、この確認方法を知らない店長だと、一通り教えた後こんな事を言います。
「わかった？」
「わからないところがあったら言ってね」
この言葉ってよく聞きませんか？
でも、この聞き方で、店長は、スタッフの理解度や不明点について正確に確認できるのでしょうか？
まず、出来ません。
自分が教えた内容の理解度を確認するには、教えた相手にすぐに教えさせれば良いのです。
「教える」と言う事は「知っている」とか「出来る」よりも、更に深く理解をしておく必要があります。
でないと、質問をされたり、相手が出来なかったりしたときにフォローが出来ないからです。
「教える」ことができるならば、もう理解度としては十分なレベルという証拠になるのです。
もちろん、教えた内容を「どう理解したかを反復させる」という方法もあります。
それも良い方法です。
でも、そこまでやるのならば、実際に教えさせてみる方が、更に詳しく「理解度」を見る事が出来、更に本人自身も、何がわかっていて何が不安なのかがより明確になるのです。
教える相手は、何も新人や後輩でなくても構いません。
今教えてくれた店長に対して教えるという方法でも良いのです。
「教える」ことで「理解を深める」
こう言う風に指導してくれる上司。
いつも一緒に働きたいですよね。
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